A bérátláthatóság önmagában nem szünteti meg a nemek közötti bérkülönbséget
Magyarországon és Ausztriában a nemek közötti bérkülönbség továbbra is meghaladja a 18 százalékot, annak ellenére, hogy a nemek közötti egyenlőség terén jelentős előrelépések történtek. Az Európai Unió új bérátláthatósági irányelve ezt kívánja orvosolni azáltal, hogy átláthatóbbá teszi a bérezési gyakorlatokat.
Az irányelv értelmében a legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatóknak a felvételi folyamat során tájékoztatniuk kell az állásra jelentkezőket a várható bérsávról, és nem kérdezhetnek rá a korábbi fizetésükre. Emellett a nagyobb vállalatoknak rendszeresen be kell számolniuk a nemek közötti bérkülönbségekről. Ha ez a különbség meghaladja az 5 százalékot, a cégeknek nemi szempontból semleges tényezőkkel kell igazolniuk azt, vagy a munkavállalói képviseletekkel közösen intézkedési tervet kell készíteniük és korrigálniuk kell a bérkülönbséget. A bizonyítás terhe a diszkriminációs ügyekben így a munkáltatóra hárul, a bérezési rendszereknek pedig nemsemlegesnek kell lenniük.
Bár az irányelv közös uniós keretet teremt, a végrehajtás továbbra is a tagállamok feladata, amelyeknek 2026-ig kell átültetniük az előírásokat a nemzeti jogrendbe. Ausztria már 2011-ben bevezetett egy hasonló reformot, így tanulságos példát kínál arra, mi működik és mi nem. Az osztrák szabályozás előírta a nagyvállalatok számára, hogy kétévente, foglalkozási csoportok szerint bontott nemek közötti bérjelentést készítsenek. Ezeket a jelentéseket azonban belső vállalati dokumentumként kezelték, csak üzemi tanácsokon vagy belső közzétételen keresztül voltak hozzáférhetők, nyilvánosságra nem kerülhettek, és a vállalatokat semmilyen kötelezettség nem terhelte a feltárt bérkülönbségek megszüntetésére.
A szabályozás hatását vizsgáló kutatás során a nagyobb vállalatokra vonatkozó jelentéstételi kötelezettség miatt össze lehetett hasonlítani az érintett és nem érintett cégeket a bevezetés előtt és után. Az eredmények szerint a reform hatása a nemek közötti bérkülönbségre elhanyagolható volt: a mintegy 20 százalékos kezdeti bérszakadék négy év alatt kevesebb mint 0,5 százalékponttal szűkült.
A korlátozott hatás egyik fő oka, hogy a jelentések belső dokumentumok maradtak, így nem befolyásolták a munkavállalók döntéseit arról, melyik vállalathoz jelentkezzenek, illetve mely munkaadókat kerüljék el. A nyilvános közzététel erősíthette volna a reputációs nyomást, és hozzájárult volna a munkavállalókért folyó vállalati versenyhez is. Emellett a törvény nem írt elő kötelező korrekciós intézkedéseket, így a magasabb bérek elérése az egyéni bértárgyalásokra maradt.
Más európai országok tapasztalatai is alátámasztják ezt az értelmezést. Az Egyesült Királyságban a bérátláthatósági reform csökkentette a nemek közötti bérkülönbségeket, részben éppen azért, mert a bérinformációkat nyilvánosságra hozták, és azok jelentős médiavisszhangot váltottak ki.
A korábbi intézkedések tanulsága szerint a bérek átláthatósága akkor éri el a kívánt hatást, ha az információ széles körben hozzáférhető, és cselekvésre ösztönzi az érintetteket. A nyilvános közzététel erősítheti a munkaerőpiaci versenyt azáltal, hogy segíti a munkavállalókat a méltányosabb és magasabb béreket kínáló munkaadók azonosításában. A sikeres uniós végrehajtáshoz ezért elengedhetetlen, hogy az álláskeresők már a jelentkezési folyamat során hozzáférést kapjanak a vállalatok bérgyakorlataira vonatkozó információkhoz.
